A l’instar des autres directions, elles seront impactées, si ce n’est déjà le cas, par les usages venus du web grand public. « Les approches de Google pour la recherche d’informations et de Facebook pour le partage se popularisent dans les entreprises », rappelait en préambule Alain Garnier, dirigeant de Jamespot. Et de citer les bénéfices d’un RSE qu’avait mesuré en début d’année l’éditeur Jive auprès des ses clients (voir article).

Gagner en productivité et améliorer le service rendu aux employés

L’utilisation d’un réseau social peut accélérer de nombreuses opérations propres aux RH. Etienne Daugny, dirigeant de Transition Carrières, citait l’exemple du plan de formation, une tâche particulièrement chronophage, car nécessitant de nombreux échanges avec de multiples interlocuteurs.

Un autre exemple est celui de la mise en place d’un réseau social pour les différentes composantes d’une direction des ressources humaines. En effet, ses missions sont multiples et l’information ne circule pas toujours entre les différents responsables qui ont en charge la paie, la formation, le recrutement, la mobilité interne, la conduite du changement… Sans parler du nécessaire besoin d’associer des compétences externes : consultants, avocats, fiscalistes…

Chacun peut faire parfaitement son travail sans que les salariés soient nécessairement satisfaits du service rendu, faute d’informations suffisamment partagées au sein de la DRH voire, parfois, de compréhension des rôles de chacun. C’est d’ailleurs la conclusion à laquelle était arrivée un grand groupe d’assurance.

La mobilité et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont deux autres domaines, plus évidents encore, où les RSE apportent toute leur puissance. « On ne peut rien faire en management et en mobilité sans la dimension réseau », soulignait Etienne Daugny.

Une méthodologie baptisée RSE pour Raisonnée, Systémique et Encouragée

Pour accompagner les entreprises, Transition Carrières, qui revendique une longue expérience dans les réseaux sociaux humains, a mis en place une méthodologie en 3 points qu’il a baptisée RSE (pour Raisonnée, Systémique et Encouragée).

Le premier composant de l’approche renvoie au nécessairement alignement du réseau social sur la stratégie d’entreprise et le second aux individus qui seront dans la boucle et aux éventuels impacts sur l’organisation.

Le dernier point rappelle qu’un fonctionnement en réseau nécessite de formation et accompagnement pour modifier certains comportements et postures mentales (ne pas demander pour ne pas être redevable, par exemple). « Rien n’est pire que d’introduire une nouvelle forme de collaboration sans règles du jeu, ni formation », affirme le dirigeant du cabinet de conseil. Il préconise de mettre en place, après médiation, une charte recensant les bonnes pratiques et formalisant ce qui peut être dit et ce qui ne doit pas l’être, afin de lever toute inhibition.

Même si elles ne l’utilisent pas pour leurs propres besoins, les ressources humaines devraient toujours avoir un rôle à jouer dans un projet de réseau social. Ce dernier nécessite de la formation et de l’accompagnement et, éventuellement, une redéfinition des rôles. Enfin il mord sur un autre de leur domaine de responsabilité : la gestion et l’affichage des compétences. « Les ressources humaines sont transversales, comme les réseaux sociaux d’entreprise », faisait remarquer Alain Garnier.